Sprawdź, co oznacza dla pracodawców brak polskiej ustawy o sygnalistach

Przypomnijmy, że dyrektywa stanowi o nowych obowiązkach dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Wynika, z niej że powinni oni:

• ustanowić wewnętrzny kanał zgłoszeń nieprawidłowości,
• przygotować procedurę regulującą ten proces,
• zapewnić przyjmowanie zgłoszeń i podejmowanie działań następczych, w tym w szczególności przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, czy zgłoszenie jest zasadne,
• zagwarantować ochronę sygnaliście.

Nie nakłada ona obowiązków bezpośrednio na obywateli czy podmioty prawne państwa członkowskiego. Wynika to z samej istoty dyrektywy, a w tym wypadku także i z jej treści. Oznacza to, że 17 grudnia 2021 r. to termin skierowany do polskiego ustawodawcy, który w tym czasie powinien przygotować prawodawstwo krajowe i wdrożyć dyrektywę.

Skoro zaś dyrektywa nie wiąże bezpośrednio pracodawców, to obowiązki dla nich mogą powstać dopiero po przyjęciu przepisów krajowych. Nie są więc oni związani w żaden sposób przepisami dyrektywy i mogą czekać na wejście w życie polskiej ustawy.

Trzeba zwrócić uwagę na pułapkę, w którą może wpaść większy pracodawca (z sektora prywatnego – zatrudniający powyżej 250 pracowników i z sektora publicznego – zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Może się okazać, że po ogłoszeniu ustawy nie zdąży wdrożyć kanału zgłoszeń i procedur przed wejściem w życie przepisów. Wynika to stąd, że ustawa przewiduje jedynie 14-dniowe vacatio legis – co oznacza, że wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia ogłoszenia.

Sygnaliści: dlaczego trudno będzie zachować ten termin

Choć nie ma konieczności stosowania się do wymogów wynikających z dyrektywy od 17 grudnia 2021 r., to jednak nie warto siedzieć bezczynnie. Wykorzystując przedłużający się proces legislacyjny warto zastanowić się nad tym, jak najlepiej zorganizować wewnętrzny kanał zgłoszeń.

Pracodawca ma teraz czas, by zdecydować:

• czy wyrazić zgodę na zgłoszenia anonimowe czy pozostać tylko przy zgłoszeniach z podaniem danych sygnalisty; decyduje to o wyborze narzędzia do dokonywania zgłoszeń. Skoro także zgłoszenia anonimowe wymagają kontaktu zwrotnego z sygnalistą, wybierając tę opcję, trzeba będzie zakupić narzędzie informatyczne. Jest więc teraz czas na przegląd dostępnych ofert i zawarcie stosownej umowy;
• komu powierzyć przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań wyjaśniających, w szczególności czy ma zajmować się tym pracownik firmy czy podmiot zewnętrzny; jeśli pracownik. Trzeba zdecydować, komu powierzyć taką odpowiedzialność. Trzeba pamiętać o tym, że musi być to osoba niezależna w strukturze organizacyjnej firmy i ciesząca się zaufaniem pracowników. Jest teraz czas na ustalenie zakresu jej obowiązków i wyposażenie w odpowiednie kompetencje umożliwiające ich realizację. Jeśli zaś pracodawca zdecyduje się skorzystać z outsourcingu przyjmowania zgłoszeń i podejmowania działań następczych, trzeba przemyśleć wybór zleceniobiorcy i zawrzeć z nim stosowną umowę;
• jak powinien brzmieć regulamin wewnętrznego kanału zgłoszeń, który określa przebieg całego procesu dokonywania zgłoszenia, jego weryfikacji, postępowania następczego i działań podejmowanych w jego wyniku. Proces ten musi być dobrze zaplanowany i przemyślany.

Dla pozostałych pracodawców termin wdrożenia obowiązków przesunięty został na koniec 2023 r.