Pozostawanie w gotowości do pracy a praca w godzinach nadliczbowych

SN orzekł, że pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy czy w zakładzie pracy. Do godzin nadliczbowych, uprawniających do dodatków, wlicza się tylko czas wykonywania pracy.

Sprawa dotyczyła powództwa o dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w nocy, jakie wytoczył pracownik przedsiębiorstwa W. zajmującego się obsługą m.in. wagonów sypialnych w pociągach PKP. Mężczyzna był zatrudniony jako konduktor i był objęty równoważnym systemem czasu pracy, w wariancie określonym w art. 136 Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że na stanowiskach pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń, bądź pozostających w pogotowiu do pracy, obowiązujący wymiar czasu pracy wynosi do 16 godzin na dobę.

Artykuł 136 Kodeksu pracy nie wskazuje proporcji między wykonywaniem pracy a pozostawaniem przez pracownika w pogotowiu, proporcje te mogą być zmienne. Utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy czy w zakładzie pracy. Do godzin nadliczbowych, uprawniających do dodatków, wlicza się tylko czas wykonywania pracy.

SN odniósł się też do kwestii odpoczynków. Przyjęcie w zakładowym systemie wynagradzania, że za okresy odpoczynku należy się też wynagrodzenie nie oznacza, że okres ten automatycznie należy zaliczyć do czasu pracy. To, że w instrukcjach znajdowały się wskazania dotyczące wykonywania zadań służbowych nie oznacza, że zawsze były one realizowane. Nie miał też znaczenia fakt, że pracownik odpoczywał de facto w miejscu pracy.

Zdaniem SN sam fakt realizowania odpoczynku w innym miejscu niż wybrane przez pracownika nie oznacza, że pozostaje on w dyspozycji pracodawcy. Przebywanie w miejscu pracy w czasie odpoczynku może wynikać ze specyfiki stanowiska pracy. Tak było też w sytuacji powoda – konduktor z natury rzeczy przebywa przez cały czas w pociągu danej relacji, w którym realizuje zadania służbowe.

Kodeksowe nie określają miejsca, w którym pracownik ma wykorzystywać odpoczynek. Może przez ten czas przebywać w każdej, dowolnie wybranej lokalizacji, zarówno w swoim miejscu zamieszkania, jak i poza nim np.: w hotelu, kabinie samochodu, platformie na morzu itp. Może także przebywać w miejscu wykonywania pracy, jeżeli taka jest specyfika jego pracy i stanowiska. To nie stwarza domniemania wykonywania pracy. Z powyższych powodów skarga kasacyjna powoda została oddalona.

Zgodnie z art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Paragraf 2 tego artykułu stanowi, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133, a więc do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Oznacza to, że pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia, poza normalnymi godzinami pracy, dyżuru. Określony w ww. przepisie dyżur może być przez pracownika pełniony w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. w domu pracownika).

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (§ 3).

Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy i co za tym idzie zobowiązują pracodawcę do rekompensaty tego czasu bądź czasem wolnym od pracy bądź stosownym dodatkiem do wynagrodzenia – wniosek a contrario z § 2 zd. 1. Jeżeli godziny efektywnej pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (sygn. akt I PRN 147/77, OSN 1978/7/126).