Pracownik pod wpływem alkoholu podczas pracy zdalnej – prawa pracodawcy

Czemu pracownik podczas pracy zdalnej musi być trzeźwy

Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. Obowiązek ten ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy (wyrok SN z 23 lipca 1987 r. sygn. akt I PRN 36/87OSNC 1989/2/32).

Co ma zrobić pracodawca, który podejrzewa, że pracownik przyszedł do pracy pijany lub pracuje będąc pod wpływem

Uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub alkohol spożywał w pracy, obliguje przełożonego do niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub odsunięcia go od pracy, jeśli pracę już wykonywał.

Czy odsunięcie od pracy zdalnej powinno przybrać formę pisemną

Nie wymaga to ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeźwości tego pracownika (wyrok SN z 11 lutego 2000 r.; sygn. akt II UKN 401/99 OSNIAPiUS 2001/15/498). Warto udokumentować decyzję pracodawcy w jakikolwiek sposób. Jeśli odsunięcie od pracy dotyczyłoby pracy zdalnej, tym bardziej warto udokumentować ten fakt na przykład poprzez wysłanie maila czy smsa.

Czy pracownik może kwestionować odsunięcie go od pracy

Pracownik nie ma prawa zakwestionować decyzji pracodawcy i podjąć pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji pracodawcy powinny być jednak podane pracownikowi do wiadomości. Dopiero bowiem ich przedstawienie daje mu prawo żądania przeprowadzenia kontrolnego badania na stężenie alkoholu we krwi lub wydychanym powietrzu. Konsekwencją niedopuszczenia pracownika od pracy lub odsunięcia od niej jest utrata prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania obowiązków.

Czy pracodawca może skontrolować trzeźwość pracownika podczas pracy zdalnej

Pracodawca może kontrolować trzeźwość pracownika także podczas pracy zdalnej.Wykonywanie obowiązków poza siedzibą zakładu pracy nic tu nie zmienia. Co najwyżej bardzo ogranicza możliwości pracodawcy:

• w wykryciu stanu pracownika,
• w udowodnieniu mu, że pracował będąc pod wpływem alkoholu.

Jeśli pracodawca uważa, że pracownik pracuje pod wpływem, ponieważ wykrył to podczas rozmowy głosowej czy video, może zabezpieczyć dowody takiego postępowania podwładnego. Można to zrobić nie tylko poprzez dokonanie nagrania, ale chociażby poproszenie innej osoby na świadka takiej rozmowy, która w razie sporu potwierdzi stan pracownika.

Orzecznictwo w ogóle nie wymaga aby było to stwierdzone za pomocą alkomatu – wystarczające mogą być jakiekolwiek dowody potwierdzające stan pracownika.

Czy pracodawca może skontrolować pracownika podczas pracy zdalnej u niego w domu

Fakt niewpuszczenia kontroli pracodawcy do domu pracownika wraz z innymi dowodami może w czasie ewentualnego sporu świadczyć na jego niekorzyść.

Pracodawca podejrzewający, że pracownik zdalny jest w stanie, w którym nie powinien pracować, może zlecić badanie Policji. Można mieć wątpliwości czy funkcjonariusze będą chcieli przeprowadzić tego typu badanie stanu trzeźwości, chociaż także w tym przypadku odmowa poddania się badaniu w sposób ewidentny działałaby na niekorzyść pracownika.

Najprostszą ze wszystkich metod zweryfikowania stanu pracownika jest wydanie mu polecenia służbowego stawienia się w siedzibie pracodawcy w celu poddania się badaniu trzeźwości. Także w tym przypadku odmowa wykonania takie polecenia będzie świadczyła o tym, iż podejrzenia pracodawcy były uzasadnione, co będzie dawało możliwość zastosowania odpowiednich sankcji wobec pracownika.

Jakie sankcje może zastosować pracodawca wobec pracownika pod wpływem alkoholu

Najmniej dotkliwa jest kara porządkowa (upomnienie, nagana lub kara pieniężna). Maksymalna wysokość kary pieniężnej zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie, nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o przewinieniu pracownika jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia obowiązków pracowniczych. Najsurowszą karą jest zwolnienie dyscyplinarne.