Jak wyliczać normalne wynagrodzenie oraz dodatki należne za pracę w godzinach nadliczbowych

Wyboru, co do sposobu zadośćuczynienia podwładnemu za pracę ponadnormatywną nie przewidziano w odniesieniu do pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. w sobotę, gdy pracownik pracuje od poniedziałku do piątku). Za taką pracę pracownikowi każdorazowo przysługuje inny cały dzień wolny od pracy.

Jak należy rekompensować wykonywanie obowiązków służbowych w dniu wolnym od pracy

Sposób kalkulowania pieniężnej rekompensaty za pracę ponadnormatywną uzależniona jest od rodzaju płacy otrzymywanej przez pracownika:

Płaca określona stawką godzinową

Płaca określona w stałej miesięcznej wysokości

Płaca zmienna bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe)

Pytanie: Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na pełny etat (praca po 8 godz. od poniedziałku do piątku), wynagradzany jest według stawki godzinowej wynoszącej 30 zł/godz. W sobotę 8 stycznia 2022 r. z powodu poważnej awarii jednej z maszyn na linii produkcyjnej musiał stawić się w pracy na 4 godziny. Z tego tytułu pracodawca na jego prośbę udzielił mu 17 stycznia całego dnia wolnego. Jak powinno wyglądać rozliczenie jego styczniowej pensji?

Odpowiedź: Pracownik w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia, przepracował mniej niż obowiązująca go norma dobowa. W zamian odebrał inny cały dzień wolny, w którym powinien świadczyć pracę przez 8 godz. Taki stan rzeczy nie może powodować, że pracownik wskutek odbioru nadgodzin otrzyma niższe wynagrodzenie, przez co de facto poniesie koszty zmian w organizacji pracy. Zatrudniona osoba nie może być stratna finansowo dlatego, że na polecenie pracodawcy stawiła się w pracy w dzień wolny i w zamian korzysta ze swego ustawowego prawa do odbioru czasu wolnego. Za 4 godziny, których „zabrakło” w tych okolicznościach do wypracowania pełnej normy dobowej, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe. A zatem w ten sposób opłacona powinna zostać liczba godzin, będąca wynikiem różnicy między liczbą godzin wypracowanych w wolną sobotę a liczbą godzin do przepracowania w dniu, który był wolny w zamian za ponadnormatywną pracę.

Pracownik powinien otrzymać:

• normalne wynagrodzenie za 4 nadgodziny z soboty: 4 godz. × 30 zł = 120 zł,
• wynagrodzenie przestojowe za 4 godziny tytułem odbioru nadgodzin 17 stycznia (8 godzin, które pracownik by przepracował gdyby nie miał wolnego – 4 godziny przepracowane w sobotę = 4 godz.): 4 godz. × 30 zł stawki osobistego zaszeregowania = 120 zł,
• wynagrodzenie za pozostałe godziny faktycznie przepracowane w styczniu.

Pytanie: Spółka z o.o., w której obowiązują miesięczne okresy rozliczeniowe, zatrudnia na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy pracownika otrzymującego co miesiąc pensję zasadniczą w wysokości 3.800 zł brutto i stały dodatek stażowy w kwocie 800 zł. Pracownik ten z powodu konieczności ochrony mienia zakładu musiał stawić się do pracy w wolną sobotę 18 czerwca 2022 r. na 10 godzin (od godz. 8 do 18). Z uwagi na brak możliwości udzielenia mu w zamian czasu wolnego. W jaki sposób powinna zostać wyliczona gratyfikacja pieniężna?

Odpowiedź: Skalkulowanie zapłaty za wykonywanie pracy przez 10 godzin w dniu 18 czerwca powinno sprowadzać się do obliczenia:

• normalnego wynagrodzenia: (3.800 zł + 800 zł) : 168 godz. czasu nominalnego z czerwca = 27,38 zł, 27,38 zł × 10 godz. = 273,80 zł,
• kwoty dodatku 100% za pierwszych 8 godz.: 3.800 zł (wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania) : 168 godz. = 22,62 zł, 22,62 zł × 8 godz. × 100% = 180,96 zł,
•  kwoty dodatku 50% za 2 godz. pracy ponad 8 godz. (godziny te należy traktować jako przekroczenia dobowe): 22,62 zł × 2 godz. × 50% = 22,62 zł,
• łącznego wynagrodzenia za pracę w wolną sobotę: 273,80 zł + 180,96 zł + 22,62 zł = 477,38 zł.

Pytanie: Pracownik pracuje na pełnym etacie w podstawowym systemie czasu pracy w firmie oferującej swe usługi w Polsce oraz Europie Zachodniej. Z racji konieczności wykonywania przez niego obowiązków służbowych zarówno w Polsce jak i Austrii, w umowie o pracę ma zapisane 2 różne stawki wynagrodzenia, uzależnione od tego, gdzie praca jest wykonywana. Za realizowanie wyznaczonych zadań na terenie kraju przysługuje mu miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.000 zł brutto, zaś za pracę świadczoną na terytorium Austrii miesięczna płaca zasadnicza w kwocie 7.000 zł brutto oraz stała premia za „mobilność” 700 zł brutto. Pracownik będąc za granicą, 8 lipca 2022 r. (piątek) wypracował 3 nadgodziny, a po powrocie do Polski 25 lipca (poniedziałek) przepracował dodatkowo 4 godziny nadliczbowe. Jak je opłacić?

Odpowiedź: Pracownik, który pracuje w nadgodzinach w Polsce i poza jej terytorium, powinien otrzymać płacę według stawek zależnych od tego, gdzie praca jest świadczona (uzasadnienie wyroku SN z 9 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 157/09, OSNP 2011/15-16/200).

Aby obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny ze stycznia:

Krok 1. Wyznaczamy kwotę normalnego wynagrodzenia

W przypadku pracownika otrzymującego inną stawkę wynagrodzenia za pracę w kraju a inną za pracę za granicą, podstawę normalnego wynagrodzenia trzeba ustalić odrębnie dla nadgodzin przepracowanych w Polsce i osobno dla godzin pracy ponadnormatywnej wykonanej w innym państwie.

Aby skalkulować stawkę normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy, należy podzielić stałe składniki pensji (wynagrodzenie zasadnicze + stałe dodatki) przez liczbę godzin pracy przypadających nominalnie do przepracowania w danym miesiącu. W związku z tym pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w:

• Austrii: (7.000 zł + 700 zł) : 168 godz. nominalnie do przepracowania w lipcu = 45,83 zł, 45,83 zł × 3 nadgodziny = 137,49 zł,
• Polsce: 5.000 zł : 168 godz. = 29,76 zł, 29,76 zł × 4 nadgodziny = 119,04 zł.

Krok 2. Ustalamy wysokość dodatku za godziny nadliczbowe

Pracownikowi, za pracę w Austrii przysługuje dodatek w kwocie: 7.000 zł : 168 godz. = 41,67 zł, 41,67 zł × 50% = 20,84 zł, 20,84 zł × 3 nadgodziny = 62,52 zł.

Podobnie za pracę w godzinach nadliczbowych wykonaną w Polsce pracodawca musi wypłacić dodatek w wysokości: 5.000 zł : 168 godz. = 29,76 zł, 29,76 zł × 50% = 14,88 zł, 14,88 zł × 4 nadgodziny = 59,52 zł.

Krok 3. Obliczamy łączną kwotę za godziny nadliczbowe

Łączne za pracę w nadgodzinach w kraju i za granicą zatrudniony powinien dostać:

• za pracę w Austrii: 137,49 zł (normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych) + 62,52 zł (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych) = 200,01 zł,
• za pracę w Polsce: 119,04 zł (normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych) + 59,52 zł (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych) = 178,56 zł.

Pytanie: Czy przyznanie pracownikowi podwyżki ze wsteczną datą wymusza rekalkulację wynagrodzenia za godziny nadliczbowe?

Odpowiedź: Od daty, od której zaczęła obowiązywać przyznana wstecz podwyżka, należy wyrównać pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. Odnosi się to nie tylko do płacy zasadniczej, ale m.in. również do wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową, jeśli ich podstawą jest składnik, którego wysokość podniesiono.

Przykład

W połowie lutego 2022 r. pełnoetatowy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, otrzymał aneks do umowy podwyższający jego wynagrodzenie zasadnicze do kwoty 4.000 zł, a stałą premię regulaminową do wysokości 400 zł z mocą wsteczną od 1 stycznia 2022 r. Jego poprzednie warunki płacy przewidywały 3.500 zł pensji zasadniczej i 300 zł stałej premii.

Pracownik w styczniu 2022 r. wypracował 10 godzin nadliczbowych z dodatkiem 50%, za które otrzymał normalne wynagrodzenie oraz dodatek, skalkulowane (jeszcze przed podwyżką) jak poniżej:

• (3.500 zł + 300 zł) : 152 godz. czasu nominalnego ze stycznia = 25 zł,
• 25 zł × 10 godz. = 250 zł (wynagrodzenia za nadgodziny),
• 3.500 zł : 152 godz. = 23,03 zł,
• 23,03 zł × 50% = 11,52 zł × 10 godz. = 115,20 zł (dodatek za nadgodziny).

Łącznie za nadgodziny pracownik otrzymał 365,20 zł (250 zł + 115,20 zł).

Po zawarciu z pracownikiem aneksu, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu (oprócz normalnego wynagrodzenia za zaplanowany czas) wyrównywanie za nadgodziny, które należy obliczyć następująco:

• (4.000 zł + 400 zł) : 152 godz. = 28,95 zł,
• 28,95 zł × 10 godz. = 289,50 zł (wynagrodzenie za nadgodziny z uwzględnioną podwyżką),
• 4.000 zł : 152 godz. = 26,32 zł,
• 26,32 zł × 50% = 13,16 zł × 10 godz. = 131,60 zł (dodatek za nadgodziny z uwzględnioną podwyżką),
• 289,50 zł + 131,60 zł = 421,10 zł (wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny po uwzględnieniu podwyżki),
• 421,10 zł – 365,20 zł = 55,90 zł (kwota należnego wyrównania za 10 nadgodzin z października).

Pracownik za styczeń powinien dodatkowo otrzymać wyrównanie pensji za pracę wykonaną w czasie nominalnym w wysokości 600 zł (4.400 zł – 3.800 zł).

koniec przykładu

Pytanie: W jakiej wysokości dodatek przysługuję za pracę w dzień wolny, który został udzielony w zamian za święto wypadające w sobotę, jeśli nie było możliwości zrekompensowania takiej pracy czasem wolnym?

Odpowiedź: Za taką pracę należy się normalne wynagrodzenie z dodatkiem 100%.

W wyniku wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11) pracodawcy mają obowiązek wyznaczać pracownikom wykonującym pracę od poniedziałku do piątku dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę (dzień ten powinien przypadać na któryś z miesięcy okresu rozliczeniowego obejmującego sobotnie święto). Firmy, które wspomnianego dnia wolnego nie udzielą, powinny zapewnić podwładnym finansową rekompensatę. W takim przypadku przekroczona zostanie bowiem norma średniotygodniowa.

Za godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym), poza normalnym wynagrodzeniem, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% (art. 151¹ § 2 kp).

Pytanie: Czy kierownik działu technicznego, któremu podlegają pracownie: szewska, krawiecka i plastyczna (pracownie też posiadają swoich kierowników) może otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych? Jego praca ponadnormatywna sprowadza się do sprawowania nadzoru nad podległymi pracowniami.

Odpowiedź: Jeśli kierownik, o którym mowa w pytaniu, nie wykonuje w nadgodzinach obowiązków szeregowych pracowników i praca ponadnormatywna nie jest przez niego świadczona stale i systematycznie, wówczas – co do zasady – nie przysługuje mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (chyba, że regulacje wewnątrzzakładowe stanowią inaczej). Przy czym kierownikowi realizującemu zadania służbowe w niedzielę, święto albo dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu roboczym, należy udzielić w zamian innego dnia wolnego od pracy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę w godzinach nadliczbowych, co do zasady, zarówno bez prawa do czasu wolnego w zamian jak i wynagrodzenia oraz stosownych dodatków.

Jak czytamy w wyroku SA w Lublinie z 6 kwietnia 2017 r. (sygn. akt III APa 6/17): „ celem regulacji prawnej zawartej w art. 151 ⁴ § 1 k.p. było ograniczenie zastosowania przepisów ochronnych normujących czas pracy szeregowych pracowników w stosunku do osób sprawujących w zakładzie pracy funkcje zarządcze i kierownicze. Ustawodawca doszedł do wniosku, że osoby takie zawierając umowę o pracę na eksponowanym i zwykle dużo lepiej płatnym stanowisku muszą się też liczyć z koniecznością poświęcenia większej ilości czasu na wykonywanie pracy. Tylko w szczególnych przypadkach mogą się natomiast domagać z tego tytułu rekompensaty finansowej (art. 151 ⁴§ 2 k.p.).”

Zauważmy, że są sytuacje, w których kierownikowi należy się odpowiednia rekompensata za nadgodziny.

W myśl art. 151⁴ § 2 Kodeksu pracy, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę ponadnormatywną przypadającą w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Kierownik powinien zyskiwać uprawnienie do rekompensaty za nadgodziny, w sytuacjach gdy:

• nie kieruje on wyodrębnioną komórką organizacyjną – o tym, czy mamy do czynienia z taką komórką decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Przepis wprowadzający wyjątek przewidziany dla kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, wymaga ścisłej interpretacji. We wspomnianej kategorii pracowników chodzi o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki. Wyodrębnienie to powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności;
• wypełnia obowiązki, które nie ograniczają się tylko do kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi (por. wyroki Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., sygn. akt I PR 92/81 oraz z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04);
• świadczy pracę ponadnormatywną systematycznie – regularne przekraczanie obowiązujących norm czasu pracy wskutek wadliwej organizacji pracy zawinionej przez pracodawcę, nie może pozbawiać kierownika do rekompensaty za nadgodziny (por. wyroki Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04 oraz z 22 czerwca 2004 r., sygn. akt II PK 8/04).

Dodajmy, że kierownikowi należy się dzień wolny za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Wynika to z tego, że prawo do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest powszechne i dotyczy wszystkich pracowników w tym kierowników.