Praca zdalna w praktyce – najnowsze stanowisko GIP

Możliwość wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej przewiduje art. 67³³ kp. Zgodnie z tym przepisem praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹-67²⁴ oraz art. 67³¹ § 3 kp. Wniosek o okazjonalną pracę zdalną nie jest dla pracodawcy wiążący.

Zgodnie z art. 9 § 2 kp postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tym samym za sprzeczne z przepisami należałoby uznać wprowadzenie w wewnętrznych regulacjach obowiązujących u danego pracodawcy postanowień wyłączających możliwość wnioskowania o okazjonalną pracę zdalną przez wszystkich pracowników lub wybrane grupy zawodowe, czy ograniczających liczbę dni pracy zdalnej poniżej ustawowego wymiaru 24 dni w roku kalendarzowym.

W razie stwierdzenia w trakcie kontroli naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących okazjonalnej pracy zdalnej inspektor pracy może skierować do pracodawcy środek prawny w postaci wystąpienia zawierającego wnioski o usunięcie stwierdzonych naruszeń.  

Zgodnie z art. 67²⁰ kp zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo w regulaminie.

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w indywidualnym porozumieniu zawartym z pracownikiem w przypadku gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin. 

Zgodnie z art. 67²⁴ kp pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Obowiązek pokrycia kosztów może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Przy ustalaniu wysokości ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Przepisy kodeksu pracy nie określają przypadków, w których ryczałt podlega obniżeniu lub podwyższeniu. Szczegółowe zasady wypłaty ryczałtu (w tym dotyczące np. jego proporcjonalnego obniżenia za dni, w których pracownik nie świadczy pracy) powinny zostać uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych. 

Zgodnie z art. 67²² kp w przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Pracodawca może też cofnąć zgodę na pracę zdalną jeżeli w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych – art. 67²⁸ § 3 kp.

Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia nie wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę. W takim przypadku wyłączone jest stosowanie art. 29 § 4 kp. W związku z tym należałoby przyjąć, że także powrót do pracy stacjonarnej – w związku ze złożeniem wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej lub cofnięciem przez pracodawcę zgody na pracę zdalną - nie wiąże się z koniecznością zawarcia takiego porozumienia. Jeżeli pracownik posiada jedno (stacjonarne) miejsce pracy, nie ma potrzeby aktualizowania informacji o warunkach zatrudnienia w części dotyczącej przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy.