Urlop wypoczynkowy i wynagrodzenie urlopowe w pytaniach i odpowiedziach

W momencie osiągnięcia 10-letniego stażu pracy, pracownik nabywa prawo do wyższego wymiaru urlopu, tj. 26 dni.

Pytanie: Dotychczas wnioski urlopowe nasi pracownicy wypełniali papierowo i dołączaliśmy te podpisane wnioski do prowadzonego odrębnie dla każdego pracownika segregatora zawierającego tylko wnioski urlopowe. Obecnie wdrażamy system eportal, powiązanym z systemem kadrowo-płacowym. Każdy pracownik będzie miał założone swoje konto (z indywidualnym loginem i hasłem). Ścieżka w systemie zapewnia, żeby wnioski były zaakceptowane i tylko takie wnioski będą automatycznie zapisywane na koncie pracownika. Wydruk będzie możliwy w każdym momencie, ale w przypadku zatrudnienia pracownika do końca danego roku, wydruk zaakceptowanych wniosków planuję drukować jeden za cały rok i dołączyć do tego podzbioru. Czyli w zakresie prowadzenia dokumentacji związanej z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego obowiązywać będzie nadal forma dokumentowa w postaci papierowej. Czy dla prawidłowego prowadzenia dokumentacji pracowniczej konieczne będzie wydrukowanie z systemu kadrowo-płacowego wniosków urlopowych, które pracownik złoży poprzez system eportal i dołączenie do podzbioru „dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego", prowadzonego odrębnie dla każdego pracownika?

Dokumentacja pracownicza Pracodawca tworzy, prowadzi i przechowuje dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (art. 94 pkt 9a kp). Szczegółowe zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej określa rozporządzenie MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, które przewiduje, że dla każdego pracownika oddzielnie należy założyć i prowadzić akta osobowe oraz pozostałą dokumentację pracowniczą, w której skład wchodzą:

• dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy (w tym np. ewidencja czasu pracy),
• dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego,
• kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, oraz
• kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także dokumenty związane z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Postać prowadzonej dokumentacji pracowniczej Taką dokumentację należy prowadzić w postaci papierowej lub elektronicznej. Wyboru w tym zakresie dokonuje pracodawca. Z pytania wynika, że pracodawca „generalnie dokumentację pracowniczą prowadzi w postaci papierowej”. W takim przypadku, w mojej ocenie, konieczne będzie drukowanie tych dokumentów urlopowych, które pracodawca przechowuje w zbiorze dokumentów związanych z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego. Mogą to być np. wnioski urlopowe.

Przepisy prawa pracy dopuszczają prowadzenie dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej lub elektronicznej. Co istotne, możliwe jest prowadzenie poszczególnych części dokumentacji pracowniczej w różnych postaciach, np. akt osobowych pracownika w postaci elektronicznej, natomiast pozostałej dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej bądź odwrotnie. Skoro jeszcze do niedawna „dokumenty urlopowe” prowadzone były w postaci papierowej, to wszystkie dokumenty urlopowe (również te nowe, obecnie składane) powinny mieć taką postać. Pozostaje więc wydruk z systemu. Chyba że pracodawca zdecyduje się na zmianę dotychczasowej postaci dokumentacji urlopowej i przejdzie całkowicie na postać elektroniczną, zgodnie z zasadami określonymi w kodeksie pracy (pracodawca musiałby wówczas zeskanować dotychczasowe papierowe wnioski urlopowe, które są objęte obowiązkiem przechowywania).

Katarzyna Wrońska– Zblewska

Podstawa prawna

Art. 94 pkt 9a, art. 94(8) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Pracownik był zatrudniony równolegle u 2 pracodawców na umowę o pracę w wymiarze 1 etat, tj. u jednego od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. i u drugiego od 1 października 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. Jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje mu u każdego pracodawcy? Czy u każdego osobny urlop?

Wymiar urlopu wynosi:

1)     20 dni –  jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2)     26 dni –  jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W przypadku tzw. równoległego zatrudnienia, a więc w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony jednocześnie u dwóch lub więcej pracodawców, uprawnienia urlopowe ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy. Fakt wykorzystania urlopu w jednym miejscu pracy, nie ma więc wpływu na wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w drugim miejscu pracy.

Pracownikowi podejmującemu pracę w trakcie roku kalendarzowego przysługuje urlop w wymiarze:

Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w skali roku. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zgodnie z powyższym, zakładając, że staż urlopowy pracownika wynosi co najmniej 10 lat, u pierwszego pracodawcy pracownik nabył prawo do urlopu w wymiarze 26 dni a u drugiego pracodawcy do urlopu w wymiarze 7 dni (3/12 x 26 dni = 6,5 po zaokrągleniu 7 dni).

Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Podstawa prawna

• Art. 154 § 1, 155¹ § 1 pkt 2, 155^2a, 155³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. –  Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Pracownica jest wieloletnim pracownikiem. Nie chorowała ani w tym, ani w poprzednim roku. Oznacza to, że nie miała żadnych dłuższych nieobecności, jedynie 3 dni urlopu wypoczynkowego w lutym 2023 r. Pracownica otrzymuje stałe składniki wynagrodzenia, takie jak wynagrodzenie zasadnicze, wysługę lat, premię regulaminową –  z tych składników nie wyodrębniamy wynagrodzenia za urlop –  otrzymuje ona jednak jeszcze dodatek nocny, ale zdarza się, że są miesiące, w których nie pracuje w godzinach nocnych –  aktualnie korzystała z urlopu wypoczynkowego w dniu 2 maja br. –  do wyliczenia wynagrodzenia za urlopu ze składników zmiennych, teoretycznie powinniśmy przyjąć 3 poprzednie miesiące, a więc kwiecień, marzec i luty –  jednak w kwietniu br pracownica nie uzyskała wynagrodzenia za pracę w porze nocnej –  czyli mamy układ: 04/2023 –  0,00 zł / 152 godz. (faktycznie przepracowane godziny) 03/2023 –  7,58 zł/ 184 godz. (faktycznie przepracowane godziny) 02/2023 –  8,72 zł : 136 godz. (faktycznie przepracowane godziny tj. nominał 160–24 godz. urlopu wypoczynkowego), tj. 16,30 zł : 472 godz. = 0,03 x 8 godz. urlopu = 0,24 zł wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze składników zmiennych. Czy powyższe obliczenie jest prawidłowe? A co w sytuacji, gdyby w ogóle w 3 poprzedzających miesiącach nie otrzymała dodatku nocnego, albo otrzymałaby go tylko w jednym z miesięcy?

Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Dodatek za pracę w porze nocnej wypłacany jest po zakończeniu każdego miesiąca, co oznacza, że dla celów wynagrodzenia urlopowego stanowi on składnik zmienny przysługujący za okresy miesięczne. W podstawie urlopowej powinien być on uwzględniony w łącznej wysokości wypłaconej w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości zmiennych składników, okres ten może być wydłużony do 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeśli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne –  przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

Odnosząc się do zadanego pytania, w podstawie do urlopu powinien zostać uwzględniony dodatek nocny, jako składnik zmienny za okresy, w których wystąpił, tj. styczeń, luty, marzec.

Przepis § 6 rozporządzenia urlopowego stanowi, że wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

Przepisy wyłączają z podstawy urlopowej jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem do wypłat jednorazowych i nieperiodycznych zaliczane są premie uznaniowe i nagrody, o których przyznaniu samodzielnie decyduje pracodawca. Premia uznaniowa i nagroda to składniki wynagrodzenia, które nie mają charakteru roszczeniowego i nie powinny być uwzględnione w podstawie wynagrodzenia za urlop.

Z wyłączeniem świadczeń wymienionych powyżej w podstawie urlopowej uwzględniane są stałe i zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne.

Składniki wynagrodzenia określone w umowie o prace w stawce miesięcznej w stałej, niezmiennej wysokości, są uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik wykorzystuje urlop.

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne, których wysokość ulega zmianie są uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu, a w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia mogą być uwzględnione w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Dodatek za pracę w nocy nie stanowi składnika wynagrodzenia, który został wyłączony z podstawy urlopowej. Dodatek za pracę w porze nocnej wypłacany jest po zakończeniu każdego miesiąca. A zatem do celów wynagrodzenia urlopowego stanowi on składnik zmienny przysługujący za okresy miesięczne. W związku z powyższym, w podstawie urlopowej powinien być uwzględniony w łącznej wysokości wypłaconej w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu.

Monika Smolczewska

Podstawa prawna

• § 6, § 8 ust. 1, § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (tekst jedn.: Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14).
• Art. 105, art. 151⁸, art. 172, art. 173 ustawy z 26 czerwca 1974 r. –  Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r., poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Pracownik zatrudniony w urzędzie miejskim na stanowisku radcy prawnego w pełnym wymiarze czasu pracy wystąpił z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w siedzibie jednostki (pon., wt., czw.: 8:00–16:00, śr.: 8:00 – 18:00, pt.: 8:00- 12:00 – 38 godz. tygodniowo). W urzędzie obowiązuje równoważny system czasu pracy. Jak w takiej sytuacji rozliczyć urlop wypoczynkowy przy zmniejszonej normie czasu pracy, jeżeli zgodnie z art. 1542 § 1 kp urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu?

Czas pracy radcy prawnego Specyfika zatrudnienia radcy prawnego wynika przede wszystkim z funkcji pełnionej przez pracownika. W ramach swoich obowiązków taka osoba wykonuje pracę zarówno stacjonarnie czyli w zakładzie pracy lub innym ustalonym miejscu, a także poza zakładem pracy np. w sądzie, w urzędach, u klientów pracodawcy, itp. załatwiając „sprawy pracodawcy”. W praktyce więc radca prawny dzieli swój czas pracy pomiędzy pracę „na miejscu” i „w terenie”, z tym zastrzeżeniem, że czas „stacjonarnej” pracy radcy nie może być krótszy niż 2/5 czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.

Z pytania wynika, że radca jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że jego tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin i tyle godzin powinno zostać objętych rozkładem czasu pracy (również i tym indywidualnym). Wspomniany rozkład czasu pracy pracownika powinien określać konkretnie w jakich dniach i w jakich godzinach pracownik ma wykonywać pracę. Dotyczy to zarówno tej części czasu pracy, która jest świadczona stacjonarnie, jak również tej części czasu pracy, który jest wykonywany poza zakładem pracy. Pracodawca powinien więc zwrócić się do pracownika o korektę wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy w taki sposób, aby objąć nim 40 godzin (ze wskazaniem które dni i godziny będą przypadały na pracę stacjonarną), a nie 38 jak jest obecnie.

Urlop wypoczynkowy Przepisy o radcach prawnych nie regulują kwestii urlopu wypoczynkowego, a zatem w tym zakresie należy odwołać się do przepisów kodeksu pracy (art. 5 kp). Urlop jest więc ustalany i udzielany na takich samych zasadach, jak w przypadku pozostałych pracowników. A zatem wymiar urlopu jest odpowiedni do wymiaru czasu pracy radcy określonego w umowie o pracę (z pytania wynika, że jest to pełny etat). Urlop powinien być udzielany na podstawie planu urlopów lub porozumienia pracownik – pracodawca, na dni pracy radcy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (a więc nie tylko na dni, które radca spędza w siedzibie pracodawcy, ale także na pozostałe dni, w których radca pozostaje w dyspozycji pracodawcy), w takim wymiarze godzinowym, w jakim radca powinien świadczyć w danym dniu pracę.

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Podstawa prawna

• Art. 18 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1166),
• Art. 154(2) § 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Pracownica przed rozpoczęciem pracy zaczęła studia licencjackie. W trakcie studiów rozpoczęła pracę. W trakcie zatrudnienia zakończyła studia. Korzystniejsze dla niej jest zaliczenie stażu szkolnego (8 lat). Na stronie PIP i na innych portalach znalazłam informację, że jeżeli jednak pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Czy pracodawca może zaliczyć 8 lat stażu pracy plus proporcjonalnie okres zatrudnienia czy jedynie pracę (skoro w dalszym ciągu pracuje)?

Ustalanie stażu urlopowego Prawidłowe obliczenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego wymaga przede wszystkim uprzedniego ustalenia, jakim stażem urlopowym legitymuje się zatrudniony. Staż urlopowy decyduje o tym, czy za podstawę obliczeń urlopowych pracodawca przyjmie 20 czy 26 dni urlopu w danym roku kalendarzowym. W stażu urlopowym uwzględnia się:

• okresy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy,
• ukończone szkoły ponadpodstawowe (lub ponadgminazjalne) oraz
• inne okresy zaliczane z mocy odrębnych przepisów, np. okres pobierania stypendium stażowego z PUP czy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Szkoły uwzględniane w stażu urlopowym Jak już wspomniałam, do stażu urlopowego wlicza się szkoły ponadpodstawowe lub ponadgimnazjalne uwzględniając odpowiednio z tytułu ich ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej –  przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej –  przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych –  5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej –  4 lata,
• szkoły policealnej –  6 lat,
• szkoły wyższej –  8 lat.

W przypadku ukończenia przez pracownika więcej niż jednej z wymienionych szkół (np. najpierw szkoły średniej, a następnie szkoły wyższej) pracodawca ustala, który wariant obliczeniowy będzie dla pracownika korzystniejszy przy ustalaniu stażu urlopowego. Identyczna zasada dotyczy sytuacji, gdy pracownik jednocześnie uczył się i pracował. W takiej sytuacji do stażu urlopowego można wliczyć tylko jeden z pokrywających się okresów – albo pracę albo naukę. Wybierając to, co dla pracownika korzystniejsze (art. 155 § 2 kp).

Okresy równoległej nauki i pracy Z pytania wynika, że rozpoczynając pracę u pracodawcy pracownica już studiowała. Pracodawca powinien więc najpierw ustalić staż urlopowy tej pracownicy uwzględniając ostatnią ukończoną szkołę oraz okresy zatrudnienia. Natomiast w momencie, gdy pracownica ukończyła studia, pracodawca powinien dokonać przeliczenia stażu urlopowego uwzględniając ukończone studia oraz okresy zatrudnienia przypadające poza studiami (czyli przed studiami, jeśli pracownica takie posiada oraz po ukończeniu studiów). Kolejnym krokiem jest porównanie obu wariantów stażu urlopowego (tj. wariant 1 – szkoła średnia oraz okres zatrudnienia, wariant 2 – studia oraz okresy zatrudnienia przed studiami i po studiach). Na tej podstawie należy ustalić, który z tych wariantów jest dla pracownicy korzystniejszy.

Katarzyna Wrońska-Zblewska

Podstawa prawna

Art. 154, art. 155 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Pracownik ma wymiar urlopu 26 dni. Od 1 stycznia do 30 kwietnia 2023 r. pracuje na pełen etat, a od 1 maja 2023 r. na 3/4 etatu. Ile urlopu przysługuje jej za cały rok?

Często zdarza się, że w trakcie zatrudnienia pracownik zmienia etat. Wymiar urlopu należy wówczas ustalić osobno za okresy sprzed i po zmianie wymiaru etatu. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni, niepełny zaś dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 kp). Przy obliczaniu urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, niepełny zaś dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 i art. 155^2a § 2 kp).

Często się zdarza, że także pracownika niepełnoetatowego zatrudniamy tylko przez część roku. Należy wówczas dwukrotnie obniżyć proporcjonalnie wymiar urlopu. Najpierw przelicza się urlop proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia pracownika (czyli do wymiaru etatu), następnie obniża się otrzymany wynik stosownie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.

Pracownik ma wymiar urlopu 26 dni. W sytuacji wskazanej w pytaniu pracownik zatrudniony był w okresie od 1 stycznia do 30 kwietnia 2023 r. na pełen etat., a w okresie od 1 maja 2023 r. pracuje na 3/4 etatu.

Ustalenie wymiaru urlopu:

1) za okres od 01.01.2023 r. do 30.04.2023 r.:

4/12 (styczeń–kwiecień 2023 r.) x 26 dni = 8,66…, po zaokrągleniu 9 dni (72 godz.);

2) za okres od 01.05.2023 r. do 31.12.2023 r.:

3/4 etatu x 26 dni = 19,5, po zaokrągleniu 20 dni;

8/12 (maj-grudzień 2023 r.) x 20 dni = 13,33…, po zaokrągleniu 14 dni (112 godz.).

W sumie pracownikowi w 2023 r. przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 9 dni + 14 dni = 23 dni (184 godz.).

Leszek Skupski

Podstawa prawna

• Art. 154, art. 155¹, art. 155^2a, art. 155³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.).

Pytanie: Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika, który 19 lutego 2023 r. uzyskał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego? Czy naliczamy urlop proporcjonalnie, czy przydzielamy pracownikowi pełne 26 dni? Dodam, że pracownik ten jeszcze przed 19 lutego wykorzystał 1 dzień urlopu wypoczynkowego –  miało to miejsce 2 stycznia 2023 r.

Zgodnie z art. 154 Kodeksu Pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego jest zależny od stażu pracy i wynosi odpowiednio:

• 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W dniem osiągnięcia przez pracownika stażu pracy 10-letniego nabywa on prawo do wyższego wymiaru urlopu, tj. 26 dni. W sytuacji gdy pracownik wykorzystał cały przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego, a następnie nabył prawo do wyższego wymiaru urlopu to przysługuje mu urlop uzupełniający, tj. 6 dni. Jeżeli w dniu osiągnięcia wymaganego stażu pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przysługującego na dany rok, należy przeliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego ponownie.