Urlopy wypoczynkowe, odszkodowania, czas pracy – poznaj 5 wyroków Sądu Najwyższego

W okresie absencji spowodowanej tymczasowym aresztowaniem pracownik nie może korzystać z urlopu wypoczynkowego

Okres pobytu pracownika w areszcie jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W rozumieniu art. 165 kp stanowi on przeszkodę w rozpoczęciu korzystania z uprawnienia urlopowego. Wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2022 r. (sygn. akt II PSKP 20/22).

Stan faktyczny Joanna P. pracowała w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej (SKOK) na stanowisku wiceprezesa zarządu. Z tego tytułu otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 23 tys. zł.

Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w SKOK-u pracownicy mogli rozpocząć urlop wypoczynkowy po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy na wniosku urlopowym, który następnie powinien być przekazany kadrom. Wnioski urlopowe były przechowywane wraz z kartami ewidencji czasu pracy.

W latach 2013–2014 pracownica kilkakrotnie składała wnioski urlopowe i otrzymywała stosowne zgody, których udzielał jej prezes zarządu. Dnia 23 kwietnia 2014 r. Joanna P. została zatrzymana przez Policję w związku z prowadzonym postępowaniem karnym, a postanowieniem z 25 kwietnia 2014 r. sąd rejonowy zastosował wobec niej środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania na okres 3 miesięcy, który został później przedłużony do 23 października 2014 r. zz Pracownica w trakcie pierwszych dni pobytu w areszcie śledczym złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w wymiarze 145 dni, poczynając od 23 kwietnia 2014 r. (daty zatrzymania). Kolejny wniosek urlopowy dostarczyła po przedłużeniu okresu tymczasowego aresztowania. W sumie pracownica wnioskowała o udzielenie jej urlopu na okres przypadający od 23 kwietnia 2014 r. do 18 listopada 2014 r.

Pismem z 12 stycznia 2015 r. zarządca komisaryczny SKOK powiadomił Joannę P., że uznał udzielenie jej urlopu wypoczynkowego 23 kwietnia 2014 r. przez ówczesnego prezesa zarządu za czynność pozorną w rozumieniu art. 83 § 1 kc, a tym samym nieważną i nieskuteczną. Dodatkowo wskazał, że stosunek pracy łączący Joannę P. ze SKOK-iem ustał na mocy art. 66 § 1 kp 24 lipca 2014 r. (z upływem 3 miesięcy pobytu w areszcie). Kolejnym pismem, z 19 stycznia 2015 r., zarządca komisaryczny uznał jednak, że nieobecność pracownicy w miejscu pracy od 23 kwietnia do 9 listopada 2014 r. była spowodowana korzystaniem z urlopu wypoczynkowego, a dalsza absencja – przypadająca od 10 listopada 2014 r. – przebywaniem na zwolnieniu lekarskim. W tej sytuacji zarządca komisaryczny oświadczył, że stosunek pracy Joanny P. nie wygasł na podstawie art. 66 § 1 kp, wobec czego wcześniejsze pismo (z 12 stycznia 2015 r.) należy potraktować jako nieistniejące.

Niedługo potem została ogłoszona upadłość SKOK-u i wyznaczony w tej sprawie syndyk pismem z 11 czerwca 2015 r. powiadomił Joannę P., że jej umowa o pracę wygasła z dniem 23 lipca 2014 r. na podstawie art. 66 § 1 kp. Syndyk wystawił pracownicy świadectwo pracy zawierające taką informację. Pracownica została jednocześnie pouczona o prawie do złożenia odwołania do sądu pracy. Skorzystała z tego uprawnienia, żądając ustalenia przez sąd, że pozostawała ze SKOK-iem w stosunku pracy od 23 lipca 2014 r. do 15 czerwca 2015 r. Dodatkowo zażądała przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę. Pracownica przegrała spór w obu instancjach, wobec czego złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy również nie przyznał pracownicy racji. Uznał, że według art. 66 § 1 kp umowa o pracę wygasa nie z upływem 3 miesięcy stosowania względem pracownika środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania, ale z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem.

Jest to istotna różnica, ponieważ dosłowne odczytanie art. 66 § 1 kp prowadzi do wniosku, że warunkiem wygaśnięcia umowy o pracę jest to, żeby pracownik był nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przez okres pełnych 3 miesięcy. Mając zaś na względzie treść art. 265 kpk, okazuje się, że 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania należy liczyć od daty zatrzymania pracownika, a nie od daty wydania postanowienia o jego tymczasowym aresztowaniu. Innymi słowy: do okresu przewidzianego w art. 66 § 1 kp wlicza się cały okres faktycznego pozbawienia pracownika wolności.

Z art. 66 § 1 kp wynikają dwie przesłanki wygaśnięcia (z mocy prawa) stosunku pracy:

1) upływ 3-miesięcznej absencji,

2) okoliczność, że przyczyną absencji było tymczasowe aresztowanie pracownika.

W przypadku Joanny P. oba te warunki zostały spełnione, co oznacza, że nie można zgodzić się z twierdzeniem pracownicy, że przyczyną jej nieobecności w pracy od 23 kwietnia 2014 r. był wnioskowany przez nią urlop wypoczynkowy.

Gdy chodzi o realizację przez pracownika uprawnienia do skorzystania z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, do którego prawa nie może się zrzec (art. 152 kp), to urlop ten – w ujęciu prawnym – oznacza coroczne, płatne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w celu umożliwienia mu wypoczynku. Celem urlopu jest wypoczynek rozumiany jako regeneracja sił albo zdolności psychofizycznej do pracy. W tej płaszczyźnie trudno zgodzić się z pracownicą, że cel urlopu wypoczynkowego może być zrealizowany w trakcie pobytu w areszcie śledczym.

Warto przy tym zwrócić również uwagę na fakt, że w sytuacjach wyjątkowych pracownik może być odwołany z urlopu. Oceny przyczyn uzasadniających odwołanie pracownika z urlopu dokonuje pracodawca, a pracownik jest zobligowany podporządkować się decyzji pracodawcy zarówno wtedy, gdy nie podał on przyczyny stanowiącej podstawę odwołania, jak i wtedy, gdy podana przyczyna – zdaniem pracownika – nie uzasadnia odwołania z urlopu. To zaś oczywiste, że pracownik pozbawiony wolności w ramach tymczasowego aresztowania nie jest w stanie wykonać takiego polecenia.

Konsekwencje wyroku dla pracodawcy. Okres pobytu pracownika w areszcie jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. w tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę), który w rozumieniu art. 165 kp stanowi przeszkodę w rozpoczęciu korzystania z uprawnienia urlopowego. W takiej sytuacji – jak trafnie zauważył syndyk – umowa o pracę łącząca powódkę ze SKOK-iem wygasła z dniem 23 lipca 2014 r.

W artykule przeczytasz:

• Pracodawca, który w postępowaniu sądowym powołuje się na niemożność lub niecelowość przywrócenia pracownika do pracy, nie może skutecznie wskazywać na okoliczności zwolnienia pracownika, które uprzednio przedstawił w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.
• Członkom rodziny ubezpieczonego przysługuje jednorazowe odszkodowanie także w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który ma ustalone w decyzji organu rentowego prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy.
• Utrata zaufania może być argumentem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak może ona wystąpić tylko wtedy, gdy pracodawca ocenia bieżące czynności pracownika, a nie te, które zostały dokonane w przeszłości i nie były wcześniej kwestionowane przez przełożonych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji zmian personalnych w organach zarządzających czy na stanowiskach kierowniczych, którym zwalniany pracownik podlega.
• Wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy zasadniczo wiąże pracodawcę. Występują jednak sytuacje, w których można odmówić jego uwzględnienia. Samo złożenie wniosku – bez formalnej akceptacji ze strony pracodawcy – nie uprawnia zatem pracownika do korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przeczytaj tak ż e:

Wypowiedzenie umowy o pracę i świadczenia dla pracowników – 5 ważnych wyroków Sądu Najwyższego

Czynności, które mogą być przedmiotem umowy zlecenia lub umowy o dzieło zgodnie z orzecznictwem Sądu Apelacyjnego i Sądu Najwyższego

Nagroda i premia to dwa różne świadczenia – sprawdź najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego