Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. To nie wszystko. Pracodawca musi zapewnić także instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Poznaj odpowiedzi na najczęstsze pytania dotyczące rozliczania kosztów pracy zdalnej od 7 kwietnia 2023 r.
Z praktycznego szkolenia, które prowadzi Barbara Dąbrowska, dyrektor w firmie consultingowej, wykładowca w Wyższej Szkole Bankowej , dowiesz się:
W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Chodzi o przepisy dotyczące pracy zdalnej oraz badanie trzeźwości pracowników. Sprawdź, co to oznacza dla pracodawcy i pracowników.
Dnia 16 listopada miało miejsce posiedzenie komisji nadzwyczajnej ds. zmian w Kodeksie pracy. Jedna ze zmian mówi o tym, że w przypadku wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy vacatio legis ma wynosić 2 miesiące, zaś w przypadku badania trzeźwości ma to być 14 dni. Biorąc pod uwagę kalendarz pracy parlamentarnych, nowe przepisy mają zostać przyjęte na najbliższym posiedzeniu Sejmu, które odbędzie się na przełomie listopada i grudnia.
Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem pracy zdalnej jest jednym z 3 załączników do regulaminu pracy zdalnej. Dwa pozostałe to Polecenie wykonania pracy zdalnej oraz Wniosek o umożliwienie pracy zdalnej.
Dnia 23 lipca 2021 r. opublikowano drugą wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy, wprowadzającego pracę zdalną. Nowy projekt (datowany na 16 lipca 2021 r.) zawiera kilka zmian względem poprzedniego. Wiele z nich ma charakter doprecyzowujący lub kosmetyczny. Jest jednak kilka kwestii, na które warto szczególnie zwrócić uwagę.
Prawo określa różne obowiązki pracodawcy względem podwładnych, którzy pracują podczas upałów. Główny Inspektor Pracy w apelu z 18 czerwca 2021 r. przypomniał, że przełożony powinien zapewnić pracownikom nieodpłatnie zimne napoje, gdy temperatura na stanowiskach pracy przekracza 28o C. Ani przepisy, ani GIP nie przesądzają jednak, czy dotyczy to również pracowników w trybie pracy zdalnej. Niemniej wysokie temperatury mogą uzasadniać przejście na pracę zdalną, jak i ją wykluczać.
Projekt w obecnym kształcie nie reguluje kompleksowo wszystkich zagadnień związanych z pracą zdalną. Mimo to próbę uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy należy ocenić jak najbardziej pozytywnie, jako wyjście naprzeciw potrzebom adresowanym przez pracodawców i pracowników. Cieszy również rezygnacja z nieco już anachronicznych przepisów dotyczących telepracy na rzecz bardziej elastycznych rozwiązań. Sprawdź, co jeszcze eksperci oceniają pozytywnie.
Pracodawca ma prawo przyznać pracownikom jednorazowe świadczenie, które ma zrekompensować pracownikom ponoszone przez nich koszty związane z pracą zdalną. Chodzi o świadczenie, które nie jest przychodem ze stosunku pracy. Od takiego świadczenia nie nalicza się składek ZUS. Interpretacja ZUS Oddział w Gdańsku (decyzja Nr 236/2021 z 20 maja 2021 r., w sprawie DI/100000/43/283/2021).
Z powodu epidemii COVID-19 część naszych pracowników pracuje zdalnie. Od kwietnia 2021 r. kolejnych 2 pracowników podjęło taką pracę. Jeden z nich mieszka w innej miejscowości niż ta, w której znajduje się nasz zakład pracy. Do tej pory stosowaliśmy u tego pracownika podwyższone koszty uzyskania przychodu. Czy możemy je nadal stosować, skoro ten pracownik podjął pracę zdalną?
Czy pracodawca może uzależnić fakt, iż kieruje pracownika na pracę zdalną, od tego, czy wykorzystał on czy też nie urlop zaległy?
COVID-19 wymusił zmiany w organizacji funkcjonowania większości podmiotów zatrudniających pracowników. Wynikają one z konieczności eliminacji, względnie ograniczenia ryzyka rozprzestrzeniania się wirusa. Jednym z najczęściej stosowanych rozwiązań jest praca hybrydowa. Sprawdź, jakie warunki musi spełnić pracodawca, aby pracownik mógł wykonywać pracę stacjonarną w połączeniu z pracą zdalną.
Pracodawca, polecając pracownikowi pracę zdalną, niekiedy zastrzega, aby pracował on wyłącznie w miejscu swojego zamieszkania. Takie obostrzenie jest też wpisywane w regulaminie pracy zdalnej. Czy jednak taka praktyka jest dozwolona? Czy pracownik może odmówić pracy w domu? Sprawa jest złożona, ponieważ brakuje jasnych regulacji prawnych w tym zakresie.
Za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 kp, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby. Ten jednoznaczny przepis wprowadzono od 5 grudnia 2020 r. ustawą z 27 listopada 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Sprawdź, o co pytają pracodawcy i jak rozliczać wynagrodzenie pracownika w czasie pracy zdalnej na kwarantannie lub w izolacji.
Pojawiają się już pierwsze roszczenia pracowników wykonujących swoje obowiązki w trybie zdalnym, a więc poza siedzibą pracodawcy. Dotyczą m.in. nieszczęśliwych zdarzeń podczas pracy zdalnej. Obowiązujące tymczasowo przepisy o pracy zdalnej nie regulują kwestii wypadku przy pracy. Należy więc sięgnąć do ogólnych przepisów Kodeksu pracy. Sprawdź, co to oznacza dla pracodawcy.
Pojęcie „pracy zdalnej” nadal nie jest ujęte w Kodeksie pracy. Ten sposób wykonywania obowiązków jak na razie jest uregulowany szczątkowo, a to wiąże się z licznymi wątpliwościami i problemami. Jednym z nich jest dopuszczalność zwolnienia pracownika zdalnego, również z zachowaniem środków komunikacji na odległość – np. poprzez e-mail lub listownie. Jest to legalne, jeśli pracodawca dopełni odpowiednich wymogów formalnych. Sprawdź, o czym trzeba pamiętać, zdalnie wypowiadając umowę o pracę pracownikowi, który pracuje zdalnie.
© Wiedza i PraktykaStrona używa plików cookies.Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies.
