Błąd w postaci przelania pracownikowi zawyżonej pensji wydaje się prosty do naprawienia w sytuacji, gdy kolejna wypłata następuje za miesiąc. W praktyce jednak zarachowanie kwoty przelanej pracownikowi na poczet kolejnego wynagrodzenia może okazać się niewykonalne, a odzyskanie nadpłaty może wymagać wytoczenia procesu. Przy niesprzyjających dla pracodawcy okolicznościach próba odzyskania bezpodstawnie przelanej pracownikowi kwoty wynagrodzenia może zakończyć się niepowodzeniem. Sprawdź, jak tego uniknąć.

Pracownik w 2023 roku łącznie przez 17 dni w kilkutygodniowych odstępach korzystał ze zwolnień lekarskich. Pracodawca uznał, że okoliczność ta uprawnia go do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę i wskazał ją jako przyczynę wypowiedzenia. Pracownik odwołał się do sądu, żąda odszkodowania, argumentując, że nieobecności miały charakter sporadyczny i był rzeczywiście chory. Sprawdź, czy pracodawca ma szansę obronić swoją decyzję przed sądem?

Stażyści zatrudnieni w księgowości skutkowało tym, że w okresie całego drugiego półrocza 2022 roku pomylili oni wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny dla czterech pracowników, wskutek czego dwóch otrzymywało pensje zawyżone o kilkaset złotych, a dwóch obniżone – ponieważ wypłacano im dodatki innej osoby. Mając na uwadze, że pensje wszystkich wynosiły ponad 10 tys. zł, dopiero po kilku miesiącach poszkodowani doliczyli się, że dostali za mało i pozwali pracodawcę. Czy firma broniąc się, może wciągnąć do procesu tych pracowników, którym zapłaciła za dużo lub przeksięgować nadpłaty w ramach aktualnie wypłacanych wynagrodzeń?

Zdarza się, że strony zawierają pozorną umowę o pracę, której wyłącznym celem jest otrzymanie przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wykrycie tego procederu przez ZUS skutkuje koniecznością zwrotu wyłudzonych świadczeń. Wcześniej konsekwencje takich wyłudzeń ponosił wyłącznie ubezpieczony, który otrzymał nienależne mu świadczenia. Linia orzecznicza jednak się zmieniła i obecnie ZUS żąda zwrotu nienależnych świadczeń także od pracodawców. Sprawdź,zwrotu jakich świadczeń może domagać się ZUS. Przeczytaj, czym Sąd Najwyższy uzasadnia obecnie stanowisko, że firma ma zwracać zasiłki pobrane przez pracownika.

Sąd Najwyższy krytykuje praktykę polegającą na szerokim stosowaniu nagród czy tak zwanych premii uznaniowych. Pracodawca nie może tworzyć funduszy, które mają motywować pracowników do bardziej wytężonej pracy, ale wprowadzających ich w błąd co do możliwości uzyskania gratyfikacji, ostatecznie decyzję pozostawiając pracodawcy. Sprawdź swój regulamin wynagradzania i uchroń się przed roszczeniami ze strony pracowników.

Umowa o pracę ma charakter dwustronny i chociażby z racji tego pracownik ma pewien wpływ na jej treść. Jednak w przeważającej części przypadków za treść umowy odpowiada pracodawca. Warto przygotować ją starannie i przewidując jednocześnie konsekwencje niektórych zapisów. W wielu przypadkach do wyeliminowania nieprawidłowych zapisów uzyskać trzeba zgodę pracownika lub stosować procedurę wypowiedzenia zmieniającego. Sprawdź, jak naprawić poszczególne błędy, aby pracownik nie miał roszczeń finansowych wobec pracodawcy.

Nachodzące spowolnienie gospodarcze wymusi na wielu firmach restrukturyzację zatrudnienia. Nie zawsze wiąże się ona z definitywnym zwolnieniem pracowników. Czasem ogranicza się do zmiany warunków pracy lub płacy. Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem zmieniającym warunki zatrudnienia, ostatecznie też może stracić pracę. Umowa po odmowie przyjęcia nowych warunków rozwiąże się bowiem po upływie okresu wypowiedzenia. Pracodawca staje wówczas przed dylematem, czy wypłacić takiemu pracownikowi odprawę. Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna i zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Tym bardziej warto poznać reguły wypłaty odpraw w takich sytuacjach, aby nie narażać się na zbędny i kosztowny proces z pracownikiem.

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony jako kierowca w firmie transportowej. Gdy był na wakacjach, został złapany przez Policję, gdy prowadził prywatne auto w stanie nietrzeźwości. Sąd skazał go na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu, ale równocześnie wymierzył mu środek karny zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych na 2 lata. Pracodawca zwolnił pracownika, nie zachowując okresu wypowiedzenia. Pracownik odwołał się do sądu, domaga się zapłaty odszkodowania, i twierdzi, że decyzja ta była bezprawna, skoro jego przewinienie nie miało żadnego związku z pracą. Zdaniem powoda pracodawca powinien zaproponować mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub ostatecznie wypowiedzieć umowę o pracę. Czy pracodawca może wygrać taką sprawę?

Obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. Wynika on z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego. Czy pracownik pod wpływem alkoholu zawsze powinien być zwolniony dyscyplinarnie? Sprawa nie jest taka oczywista. Sprawdź bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego na ten temat.

Pytanie: W firmie obowiązuje wewnętrzna regulacja. Zgodnie z nią pracownicy, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę z wyłącznej winy pracodawcy, nabywają prawo do odprawy w wysokości 8 pensji. Pracodawca w 2019 roku wypowiedział umowę pracownikowi, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia niewłaściwe wykonywanie przez niego obowiązków Pracownik odwołał się do sądu, powołując się na to, iż przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa. Sąd oddalił powództwo i w uzasadnieniu wskazał, że przyczyna wypowiedzenia umowy była prawdziwa, ponieważ zastrzeżenia pracodawcy były uzasadnione. Pracownik we wrześniu 2021 roku wytoczył kolejny proces, w którym żąda zapłaty odprawy. Ponownie stara się w nim udowodnić, że przyczyny zwolnienia leżały jednak po stronie pracodawcy. Czy firma może żądać odrzucenia pozwu, skoro już raz sąd zajmował się podobnym sporem? Jak zareagować na powtórny pozew byłego pracownika?